Otsikko pätee lyhyellä aikavälillä, mutta asetelma voi hyvin kääntyä toisinpäin, jos annetaan potentiaalille aikaa.Olemme rekrytoimassa mm. kesätyöntekijöitä, myyntipäällikköä ja aluejohtajaa (https://www.neova-group.com/rekrytointi). Haastattelen itsekin useita hakijoita. Minkä painon minun tulisi antaa osaamiselle ja minkä potentiaalille? Varmin, muttei välttämättä paras valinta on osaaja. Toisaalta työurat Vapossa ovat pitkiä, joten voisin ylipainottaa potentiaalia. Jos teen näin, luotanko kykyyni tunnistaa potentiaalia ja uskallanko antaa aikaa? Palataan hetken kuluttua tähän pohdintaan, mutta yritetään ensin määrittää nämä kaksi.
Osaaja: Insinöörimäinen ja varmastikin toimiva tapa on listata osaamiset ja arvioida henkilön osaamista näissä. Vapon uudistetun strategian mukainen tavoite on tuoda asiakkaille arvoa olemalla maailman paras osaaja lähienergian arvoketjussa. Tätä kunnianhimoista tavoitetta vasten olemme juuri määrittämässä tärkeimpiä osaamisalueita ja tehneet laajaa osaamiskartoitusta henkilö henkilöltä. Hyvin alustava lista strategisista osaamisalueista on seuraava:
- Asiakasrajapinta ja alueoperaatiot:
- Asiakasymmärrys ja asiakkaalle parhaan ratkaisun kaupallistaminen
- Polttoaineenohjaus paikallisesti
- Kustannustehokkuus, jatkuva parantaminen ja suorituksen johtaminen
- Polttoaineliiketoiminta:
- Tuotanto- ja logistiikkaketjun rakentaminen ja hankintaosaaminen
- Sidosryhmätyö ja ympäristöosaaminen
- Suon elinkaari hankinnasta seuraavaan maankäyttömuotoon
- Energialiiketoiminta:
- Tekniikka: etenkin hankekehitys sekä käyttö ja kunnossapito
- Talous: talousmallinnus-, analyysi-, rahoitusosaaminen
- Juridiikka: energia-, hankinta- ja kauppasopimusosaaminen
Potentiaali: Tämä on ainakin insinöörille vaikeampi kysymys (ei millään pahalla, minussakin asuu pieni insinööri ja mm. pomoni on insinööri). Tärkeää on, ettemme linkitä ikää ja potentiaalia yhteen eli vanhempi voi olla potentiaali ja nuorempi ei. Olemme Vapossa määrittäneet potentiaalin seuraavasti:
- Sitoutuminen ja peräänantamattomuus
- Uteliaisuus, innovatiivisuus ja kyky oppia
- Arvojemme (vastuullinen, uusiutuva, tulosnälkäinen) mukainen käyttäytyminen
- Itsensä johtaminen, reflektointikyky
- Energisyys, positiivisuus, hyvinvointi
- Verkostoitumisen taito
Palataan rekrytointipohdintaan: olen tekemässä työhaastattelua ja kohteliaan small talkin jälkeen minulla on 45 minuuttia aikaa kysymyksille. Mitä kysyn? Onko uinnin SM hopea vuodelta 1998 osoitus peräänantamattomuudesta vielä tänään tai partiolippukunnan kunniapuheenjohtajuus osoitus verkostoitumistaidosta? Tarkoittaako kymmenen vuoden ratkaisumyyntikokemus samaa kuin ratkaisumyynnin valmis huippuosaaminen? Pikakelataan päätöstilanteeseen: minulla on kaksi kandidaattia, joista toinen on mielestäni selkeästi vahvempi osaaja ja toinen selkeästi vahvempi potentiaali. Mihin kallistun?
Tämä kysymys ei ole relevantti vain rekrytointitilanteessa. Onko tiimissäni riittävästi osaamista ja potentiaalia? Miten pystymme kehittämään molempia? Entä minä itse – olenko minä osaaja, potentiaali, molempia vai en kumpaakaan? Kykenenkö reflektoimaan, johtamaan itseäni ja kehittymään molemmissa?
Olen esittänyt monta kysymystä ja on aika ottaa myös kantaa. Vaikka arvostan korkealle ns. kovaa osaamista, uskon, että potentiaaliin kiinnitetään liian vähän huomiota ja sitä ei arvioida riittävän systemaattisesti. Olen siis eri mieltä otsikkoni kanssa.